CHRO, 49, nach Konzern-Carve-out

Ausgangslage: CHRO eines DAX-Konzerns, Verantwortung für rund 12.000 Mitarbeitende in einer Geschäftseinheit, die im Rahmen eines Carve-outs an einen Finanzinvestor verkauft wurde. Die neue Eigentümerstruktur entschied sich für eine andere HR-Führung. Trennung sauber, Konditionen ordentlich — und trotzdem die Frage: Was kommt jetzt?

Diagnose: Der CV war konzerntypisch. 90% Funktion, 10% Wirkung. Die eigentliche Leistung — die HR-Architektur eines Carve-outs operativ zu stemmen, mit allen arbeitsrechtlichen, kulturellen und kommunikativen Dimensionen — war im Profil nicht erkennbar. Hinzu kam eine typische Konzern-Falle: das eigene Netzwerk bestand fast ausschließlich aus internen Stakeholdern. Die Headhunter-Beziehungen waren oberflächlich.

Vorgehen: Neupositionierung als „CHRO für Transformations- und Carve-out-Situationen" — also nicht als generischer HR-Vorstand, sondern als Spezialist für eine konkrete Marktsituation, in der gerade hoher Bedarf besteht. Aufbau eines fokussierten Headhunter-Netzwerks (acht Personen, die genau in diesem Segment arbeiten). Drei Beiträge auf LinkedIn, die fachliche Substanz zu Carve-out-HR zeigten — keine Selbstvermarktung, sondern Sichtbarkeit über Inhalt.

Ergebnis: CHRO-Position bei einem PE-Portfoliounternehmen mit anstehender Buy-and-Build-Strategie nach 4 Monaten. Die Entscheidung des neuen Aufsichtsrats fiel laut Rückmeldung „in der ersten Stunde des Erstgesprächs".

Was den Unterschied gemacht hat: Die Erkenntnis, dass „CHRO" als Selbstbezeichnung zu generisch ist. Erst die Verbindung mit einer konkreten Marktsituation machte das Profil unterscheidbar.